La Corte Suprema reiteró que las empresas no pueden reemplazar a
trabajadores en huelga trasladando personal interno, lo que constituye una
práctica antisindical que hace inoperante el recurrir al paro, en el marco de
la negociación entre trabajadores y empleador, rechazando así un recurso de
unificación de jurisprudencia y mantuvo la multa de 70 UTM (unidades
tributarias mensuales), aplicada por la Corte de Apelaciones de Santiago a la
empresa Carvajal y Empaques S.A., por prácticas antisindicales.
La sentencia reitera el criterio aplicado en fallo dictado en diciembre
pasado (causa rol 3514-2014) por la misma sala, pero con otra integración, que
determinó que el artículo 381 del Código del Trabajo y la legislación
internacional, establecen que el derecho a huelga es irrenunciable.
"La escueta evolución del tratamiento del derecho a la huelga,
abordada desde el fundamento undécimo, revela que a partir de mediados del
siglo XX la comunidad interamericana se compromete con el derecho a la huelga
de los trabajadores; que impone a los Estados Partes el deber de respetarlo;
que lo privilegia con el halo de la irrenunciabilidad; y que prohíbe regularlo
mediante leyes que terminen por abolirlo. Entretanto, en Chile comienza
mirándoselo con desconfianza, como un mal necesario que hay que formalizar, empero
en lo posible no practicar; para evolucionar hacia una cierta tolerancia o
mayor permisividad; y rematar con un discurso acorde con los parámetros de ese
derecho universal al que el país se halla adscrito. De esta manera, aparece la
constatación de una tendencia histórico-normativa hacia la plena reafirmación
de la huelga como principio básico del catálogo de derechos económicos sociales
y culturales y como prerrogativa irrenunciable del derecho laboral",
sostiene el fallo.
La resolución agrega: "En el contexto referido, el artículo 381 del
estatuto laboral, transcrito en el motivo octavo, contempla como regla general
la prohibición de reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga y
la excepción está constituida por la situación que se produce en el evento que
el empleador dé cumplimiento a las exigencias contenidas en esa disposición, en
cuyo caso podrá realizar el reemplazo. Dicha conclusión se extrae de los
términos en que el artículo 381 se encuentra redactado y ello obedece a la
regulación restrictiva que presenta la huelga en nuestra legislación. En
efecto, tal forma de culminar una negociación colectiva, en la que no se han
aunado las voluntades de los partícipes, requiere de una serie de condiciones
para ser acordada, las que, en lo esencial, se contienen en los artículos 370 y
siguientes del Código del Trabajo, normas en las cuales se exige un determinado
quórum de adeptos, ciertas formalidades para la votación, se determinan los
efectos y, en general, siempre se pretende la solución del conflicto mediante
la utilización de una serie de instancias. Es decir, como forma de abogar por
un acuerdo, no es posible acordar la huelga sin cumplir con los específicos
requisitos preceptuados por la ley respectiva (…) por consiguiente, la interpretación
de la disposición contenida en el artículo 381 del Código del ramo, no puede
orientarse hacia una huelga inoperante en la práctica, pues los trabajadores
que la acordaron han debido cumplir con todos los requisitos pertinentes. Por
lo demás, la expresión rectora en dicha norma es la voz "reemplazo",
palabra que, en su sentido natural y obvio, significa "sustituir una cosa
o persona por otra, poner en lugar de una cosa o persona, otra que haga sus
veces" y, ciertamente, ha sido lo que ocurrió en la situación que se
plantea en estos autos, ya que el empleador asignó a otros de sus trabajadores
a cumplir con las funciones que desarrollaban los dependientes que optaron por
la huelga, es decir, produjo una sustitución".
Por ello, agrega: "Al producirse la referida sustitución se atenta
contra la huelga acordada, en la medida que si existe la posibilidad de
designar a otros trabajadores para que realicen las labores cuyo cometido
corresponde a los huelguistas, la paralización por parte de estos deja de constituir
la instancia necesaria para forzar un acuerdo con el empleador y, en mayor o
menor grado, contraría el derecho a la asociación, garantizado
constitucionalmente, desde que el objetivo perseguido a través de la
organización o constitución de un sindicato, se ve mermado ante la
imposibilidad de ejercer en plenitud las finalidades del ente sindical".
Voto disidente
La decisión se adoptó con el voto en contra del abogado integrante
Prado, quien fue partidario de acoger el recurso de unificación de jurisprudencia
por considerar que no hay violación de normas al reemplazar a trabajadores con
el traslado de otros dentro de la misma empresa.
"El derecho a huelga como tal no aparece mencionado de manera
expresa en algunas de las fuentes consultadas más reconocidas tales como el
texto vigente de "Preámbulo de la Constitución de la OIT" (Oficina
Internacional del Trabajo, Ginebra, 2010, p. 5) tampoco en la "Declaración
de Filadelfia de 1944" relativa a los fines y objetivos de la Organización
Internacional del Trabajo. De igual manera, no consta en la aplicación de los
distintos convenios de la OIT una práctica que acredite la existencia de un
acuerdo entre sus partes para interpretar que algún Convenio de la Organización
ampare el derecho de huelga ni su forma de aplicación; los pronunciamientos en
cuanto a este aspecto corresponde al denominado "Comisión de
Expertos", instancia técnica creada en 1944 sin carácter decisorio
destinada a la aplicación de Convenios y Recomendaciones destinadas a dicha
entidad internacional. Al respecto cabe señalar que si bien para la referida
"Comisión de Expertos" la contratación de trabajadores para romper la
huelga y la utilización de mano de obra ajena resulta contrario al principio
denominado de la "Libertad Sindical", en todo caso no se declara
contrario a la sustitución interna (…) Que, por consiguiente, tomando en
consideración esta directriz y la orientación ya indicada ha de procurarse el
sentido preciso del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del
Trabajo, pero limitándolo en contexto de la normativa en la que se contiene
esta facultad, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas
desde luego, las perniciosas consecuencias que trae consigo. Por lo
consiguiente, debe entenderse que lo que la ley impide -salvo en las
condiciones excepcionales que ella misma regula- es la contratación de nuevos
trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la
huelga y no la reasignación de funciones. Es decir, ha de tratarse de personal
ajeno a la empresa", opina el disidente.
TEXTO DEL FALLO CUARTA SALA RELATIVO AL DERECHO A HUELGA
Fuente: Portyal del Poder Judicial de Chile.
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